, , , Igualdad, Internacional

USO, junto a la CES, exige que la futura Estrategia Europea de Igualdad de Género incluya medidas legales que protejan los derechos de las mujeres y garantice la transparencia salarial

USO se suma al respaldo condicionado adoptado por la Confederación Europea de Sindicatos (CES) en torno a la hoja de ruta para los Derechos de las Mujeres. Esta adhesión refuerza la exigencia de que la futura Estrategia de Igualdad de Género 2026-2030, que la Comisión tiene previsto presentar el 8 de marzo de 2026, vaya más allá de compromisos políticos y se traduzca en medidas legales vinculantes con efectos reales para las mujeres trabajadoras.

Durante los últimos meses, desde algunas organizaciones empresariales europeas, notablemente Business Europe, se ha ejercido presión sobre la Comisión para que exima de la obligación de informar sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres a las empresas de entre 100 y 250 empleados. Esta excepción, en caso de prosperar, supondría un grave retroceso en transparencia salarial.

Frente a estas pretensiones, la Comisión ha trasladado garantías a la CES de que no habrá retrocesos en la aplicación de la Directiva de Transparencia Salarial. Gracias a estos compromisos, la CES ha aceptado condicionalmente respaldar la hoja de ruta para los Derechos de las Mujeres. Lourdes Pedrazuela, secretaria de Políticas Sociales, Igualdad y Formación de USO, considera que estas garantías son un primer paso, pero no son suficientes sin acciones concretas.

USO considera urgente que la UE avance con una Estrategia de Igualdad de Género 2026-2030 que recoja las demandas de los sindicatos y garantice derechos vinculantes, medidas efectivas y mecanismos de control. En ese proceso, exigimos que los sindicatos sean actores esenciales, con voz propia y capacidad de incidencia.

Las “líneas rojas” que USO respalda junto a la CES

USO suscribe las tres condiciones fundamentales establecidas por la CES para mantener su apoyo a la hoja de ruta por los derechos de las mujeres:

  1. No retroceder en los derechos existentes. Cada directiva europea de igualdad ya aprobada debe aplicarse sin debilitarse. En particular, no se puede permitir ningún retroceso, demora o desregulación en la Directiva de Transparencia Salarial.
  2. Convertir las palabras en leyes. La hoja de ruta no puede quedar en mera declaración política: debe concretarse en medidas vinculantes, con derechos exigibles. La próxima Estrategia de Igualdad de Género 2026-2030 debe incluir medidas fuertes, por ejemplo, mayor protección frente a la violencia de género en el ámbito laboral.
  3. Situar a trabajadores y sindicatos en la mesa de diseño e implementación. Los interlocutores sociales deben tener un papel central en la definición y despliegue de políticas de igualdad de género. El diálogo social y los procesos de negociación colectiva son esenciales para que las medidas no queden en buenas intenciones.

El impacto económico del bloqueo de la transparencia

Desde la Secretaría de Internacional y Desarrollo Sostenible de USO se advierte que el coste potencial de debilitar las obligaciones de transparencia salarial es enorme. Tal y como ha puesto de relieve la CES, los planes para bloquear la transparencia salarial afectarían a más de 10 millones de mujeres trabajadoras y podrían costarles al menos 4,8 mil millones de euros al año. Esta cantidad equivale, por mujer afectada, a una pérdida de entre 465 y 700 euros anuales. Además, el Instituto Europeo de Estudios Sindicales (ETUI) ha estimado que, cada año que se dilate la acción para implementar la transparencia salarial, las mujeres podrían perder un promedio de 4.256 € en ingresos acumulados.

Permitir excepciones para empresas de 100 a 250 empleados representaría un retroceso directo hacia la opacidad salarial y consolidaría desigualdades estructurales.

Situación en España: brecha salarial y posicionamiento de USO

En el contexto español, la normativa vigente obliga a todas las empresas a elaborar un registro retributivo con datos desglosados por sexo (media y mediana), que debe ponerse a disposición de los representantes de los trabajadores y de la Inspección de Trabajo. Las empresas con 50 o más personas trabajadoras deben además diseñar un plan de igualdad y justificar las diferencias salariales cuando la brecha supere el 25 %.

Sin embargo, la brecha retributiva en España sigue siendo un problema persistente. La brecha salarial se situó en un 19,6%, frente al 19% del año anterior, lo que indica un estancamiento en la reducción de la desigualdad. A ese ritmo, la igualdad retributiva no se alcanzaría antes de 2042.

Desde USO permaneceremos vigilantes y actuaremos para denunciar cualquier intento de retroceso en los derechos de las mujeres. Seguiremos impulsando en España políticas reales de igualdad retributiva, transparencia y justicia salarial.